メンタルヘルスと職場復帰は、近年ますます重要視されているテーマです。精神疾患などで休職した従業員の職場復帰の流れでは、主治医（精神科医）・産業医・事業主（会社側）の三者が復職の可否判断に関わります。しかし、その復職判断のポイントについて三者の意見が食い違うケースも少なくありません。例えば、主治医は「もう働ける」と判断しても、産業医や会社は「まだ難しい」と考えることがあります。
なぜこのような相違が生じるのでしょうか。本記事では、精神科主治医と産業医の判断、そして事業主の視点の違いを、「事例性（個別の職場環境や業務内容）」と「疾病性（精神疾患の症状や回復度）」に着目して詳しく解説します。復職診断の違いを理解し、円滑な職場復帰につなげるためのポイントも紹介します。
主治医の視点（医療的観点からの復職判断）
精神科の主治医は、患者の治療経過や健康状態という疾病性を重視して復職可否を判断します。主治医は診察やカウンセリングを通じて、患者の現在の症状や精神状態、日常生活の安定度を評価します。具体的には、うつ病などの精神疾患の症状が十分に改善しているか、睡眠や食事など生活リズムが整っているか、通院状況や服薬状況が安定しているか、といった点を確認します。主治医にとっての復職判断のポイントは「日常生活に支障がないレベルまで回復しているかどうか」です。これは平たく言えば、普通の生活が送れる程度に症状が落ち着いているかという基準になります。
しかし、主治医は職場の具体的な状況（勤務内容や職場の人間関係、業務のストレス要因などの事例性）を詳しく把握していない場合が多いです。情報源は患者本人からの申告が中心となるため、職場環境について主治医が理解していても断片的なことが少なくありません。その結果、「医学的には働ける状態だが、その患者さんの職場で本当にやっていけるか」という判断までは踏み込めないことがあります。また、主治医は患者の希望を尊重する傾向もあります。患者本人が「早く職場復帰したい」と強く希望すれば、主治医はそれを後押ししようとすることもあり、多少リスクがあっても前向きに復職可能との診断書を書いてしまうケースもあります。要するに、主治医はメンタルヘルス不調からの復職に際して「患者の病状」が十分良くなったかどうかを主軸に判断しており、職場での具体的適応までは踏み込みにくい立場なのです。
産業医の視点（職場環境との適合性を考慮した判断）
産業医は企業における労働者の健康管理を担う医師で、復職判断において事例性（その人の職場環境や業務内容）を強く考慮します。産業医は労働安全衛生法に基づき事業主が選任する立場であり、従業員の健康と職場の安全配慮義務の両面から判断を下します。具体的には、「その従業員が元の業務を問題なく遂行できる健康状態か」を基準に判断します。主治医が「日常生活に支障がないか」を見るのに対し、産業医は「仕事に支障がないか」を見るため、復職基準の違いが生まれます。例えば、残業や納期プレッシャーのある職場であれば、そのストレスに耐えられる状態か、チームで業務遂行できる集中力・対人対応力が戻っているか、といった点まで考慮します。また、勤務時間に見合った体力・睡眠リズムが整っているか（朝の通勤に耐えられるかどうか）など、休職後の復帰基準として実務に即した条件を確認します。
産業医は企業と従業員の両方にとって中立的な立場ですが、役割上は事業主に助言を与える立場でもあります。そのため、リスク管理の視点が強く、メンタルヘルスと仕事復帰に際して無理のない形で復職できるかを慎重に見極めます。就業規則や社内の復職プロセスに沿って、主治医の診断書の内容を確認し、必要があれば従業員本人と面談したり主治医に問い合わせたりして総合的に判断します。産業医は職場の状況（部署の忙しさや配置転換の可能性、職場のサポート体制など）を把握しているため、個別の職場環境や業務内容に照らし合わせて「本当に大丈夫か」を判断します。場合によっては、「主治医はOKと言ったが、現状の職場条件では復職はまだ難しい」という結論に至ることもあります。産業医のこうした判断は、再発防止や周囲への影響を考慮した安全配慮義務の観点から下されるものです。
事業主の視点（会社全体の運営と法的責任を踏まえた判断）
事業主（会社側）は、組織運営と労務管理の観点から復職可否を判断します。最終的な復職決定権は会社にあり、主治医・産業医の意見を参考にしつつ、現場で問題なく働けるかを見極めます。事業主が考慮するポイントとして、他の従業員への影響や全体の労働生産性があります。例えば、復職した社員が業務負担に耐えられず頻繁に休んだり業務に支障が出たりすれば、周囲の同僚がカバーせねばならず組織全体の生産性低下につながります。また、復職者に合わせて業務を大幅軽減すると他の社員との不公平感が生じる恐れもあります。そのため、事業主は「復職者がどの程度まで業務遂行可能か」「必要な配慮や勤務軽減策はどこまで取れるか」をシビアに検討します。
一方で、事業主には労働者の安全配慮義務や雇用継続の責任もあります。法律上、主治医が復職可能と判断した場合には合理的な理由なく復職させないのは望ましくないとされます。しかし同時に、就業規則に定められた復職手順に則り、必要な場合は産業医面談などを経て慎重に判断する義務があります。事業主は法的リスクも考え、「復職させた結果、労働者が再度メンタル不調に陥ったり事故を起こしたりしたらどうするか」という最悪のケースも想定します。総合的に、事業主は組織全体の業務遂行と労働者本人の健康回復とのバランスを図りながら、「今復職させることが双方にとってベストか」を判断するのです。場合によっては復職時期を延ばしたり、短時間勤務や配置転換など条件付きで復職を認めたりすることになります。
主治医・産業医・事業主の意見が相違する主な理由
以上のように、それぞれの立場で重視するポイントが異なるため、復職判断において意見の相違が生じることがあります。主な理由を整理すると次の通りです。
• 疾病性と事例性のギャップ: 主治医は患者の疾病性（症状の有無や安定度）に着目し、「日常生活に支障がないかどうか」で復職可否を判断しがちです。一方、産業医や事業主は職場でのパフォーマンスやストレス耐性といった事例性を重視し、「仕事に支障がないかどうか」で判断します。この「日常生活ならOK」vs「職場で求められるレベルでOK」のギャップが、判断のズレを生みます。例えば、昼間に少し家事をしたり散歩したりは問題なくできても、職場でフルタイム働くとなるとハードルが高いというケースです。
• 情報共有の不足: 主治医・産業医・会社の三者間で十分な情報交換が行われていないと、判断材料の偏りが生じます。主治医は患者から聞く職場情報が限られており、実際の職場復帰の流れや職場のサポート状況を知らないことがあります。逆に産業医は主治医ほど詳しく患者の病歴や私生活での状態を把握していない場合があります。お互いに片方の情報だけで判断すると、「こんなはずではなかった」という行き違いが起こりえます。本来であれば、患者の同意のもと主治医と産業医が情報提供し合うことが望ましいですが、時間的制約やプライバシーの問題で十分にできていないケースもあります。
• 復職基準・リスク許容度の違い: 復職の可否を判断する際の基準やリスクの捉え方にも違いがあります。医療的視点では「症状が治まったか」「再発リスクは低いか」という点に注目しますが、職場の視点では「多少症状が残っていても業務に耐えられるか」「復職後に必要な配慮の範囲はどの程度か」といった実務的判断が入ります。主治医は患者の回復を信じて多少の不安要素があっても復職を後押しする傾向がありますが、産業医や会社は悲観的に見ているのではなく最悪の事態を想定して慎重に構える傾向があります。特に過去に同様のケースで復職後すぐ再休職となった事例などがあると、会社側はより慎重になるでしょう。
このように復職診断の違いが生じる背景には、見る視点（医療か職場か）の違い、情報量の差、そして立場ごとの責任範囲の違いがあります。どの意見もそれぞれの立場からは合理的であり、一概に誰かが間違っているわけではありません。重要なのは、最終的にこれらの意見をすり合わせ、従業員本人にとっても職場にとっても適切なタイミングと条件で復職することです。
まとめと対策：円滑な職場復帰のために
精神疾患からの職場復帰を成功させるには、主治医・産業医・事業主の三者が連携し、それぞれの視点の違いを埋める努力が必要です。意見の相違による混乱を防ぎ、スムーズな復職を実現するために、以下の対策が有効です。
• 情報共有と連携の強化: 復職プロセスでは、主治医・産業医・会社（人事担当者や上司）が双方向の情報共有を行うことが大切です。具体的には、主治医の診断書に職場での配慮事項を書いてもらったり、産業医が主治医へ患者の職場状況をフィードバックしたりする仕組みづくりが考えられます。必要に応じて患者本人の同意のもと主治医と産業医が直接連絡を取り合うことで、お互いの判断材料を増やし、復職判断のポイントについて認識をすり合わせることができます。
• 復職支援プログラムの活用: 職場復帰支援（リワーク）プログラムを利用するのも効果的です。これは専門の機関や医療機関で行われるプログラムで、復職前に生活リズムの立て直しや簡単な作業練習、グループワークなどを通じて働く感覚を取り戻すリハビリの場です。復職支援プログラムに参加すると、主治医も産業医も客観的に回復度を判断しやすくなりますし、患者本人も自信をつけることができます。また、会社側にとってもプログラム修了者であれば一定の準備ができていると判断材料になるため、安心して受け入れやすくなります。
• 段階的な復帰と職場での配慮: 一度に休職前と同じ働き方に戻すのではなく、短時間勤務や業務内容の段階的な調整を行うことも有効です。会社の就業規則や制度で時短勤務や徐々に業務量を増やす措置を設け、リハビリ出勤的な期間を確保することで、復職者の負担を軽減できます。産業医の助言をもとに、復職直後は定時勤務・残業なしにするとか、難易度の低い業務から始めるといった配慮を行えば、再発リスクを下げつつスムーズに職場適応が図れます。
• 本人の準備と自己管理: 当事者である従業員本人も、復職に向けた準備と自己管理が欠かせません。休職中から生活リズムを整える努力をし、規則正しい睡眠・食事・適度な運動を心がけましょう。また主治医やカウンセラーの指導のもと、ストレス対処法や勤務中の不調サインへの対処方法を身につけておくと安心です。職場復帰はゴールではなく新たなスタートですので、復職後も無理をしすぎず自己管理を続け、調子が悪いときは早めに産業医や上司に相談する姿勢も大切です。
最後に、メンタルヘルスと仕事復帰は周囲のサポートと適切なタイミングが重要です。主治医・産業医・事業主それぞれの視点を理解し、お互いに協力し合うことで、無理のない職場復帰を実現できます。復職判断に相違が生じた場合でも、「疾病性（健康状態）」と「事例性（職場状況）」の両方をバランスよく考慮し、コミュニケーションを重ねることが解決への鍵です。適切な準備と連携のもとで復職に臨めば、従業員本人にとっても企業にとってもプラスとなる休職後の復帰が果たせるでしょう。